Cum să obții mai multe informații de la angajați — și de la oameni în general

Pentru multe companii, mai ales în era informației, pare important să adune cât mai multe informații despre angajați și clienți. Avem așa-numitul Big Data. Companiile de social media colectează cantități uriașe de informații despre preferințele, comportamentul și atitudinile noastre. Multe organizații cred că trebuie să facă același lucru.

De ce?

Aceasta este o întrebare bună.

Să începem de aici. Colectezi informații pentru că așa cere conducerea companiei? Dacă da, înțelegi motivul real sau doar execuți ordine? Și este acel motiv logic și acceptabil din punct de vedere moral pentru tine?

Multe depind de răspuns.

Vrem să știm mai multe despre angajați pentru a-i controla mai bine? Pentru a-i manipula mai eficient? Sau avem motive mai umaniste? Vrem să îmbunătățim mediul de lucru, să găsim un rol mai potrivit pentru angajați în cadrul organizației sau să obținem informații care să ajute compania să se dezvolte?

Și cum abordăm, de obicei, procesul de colectare a informațiilor?

Ne comportăm ca niște detectivi particulari? Ca niște agenții guvernamentale de supraveghere? Ca un mic stat corporatist în care angajații sunt monitorizați permanent?

Nu în ultimul rând, din cauza reglementărilor actuale și viitoare din Uniunea Europeană (și din alte părți), o astfel de abordare ar putea deveni din ce în ce mai dificilă. Dar, mai important, este ea cu adevărat benefică pentru companie pe termen lung?

Crezi că angajații nu vor afla până la urmă?

Și dacă află, cum le va influența acest lucru performanța?

Mulți manageri, mai ales în fostele țări socialiste, cred că frica este cel mai bun motivator. Acest lucru poate fi adevărat — sau poate a fost adevărat cândva — în profesii care implică sarcini repetitive și relativ simple. Totuși, cercetările sugerează că, pe măsură ce locurile de muncă devin mai complexe și mai variate, frica devine tot mai mult un factor care blochează productivitatea, nu unul care o stimulează.

Ca urmare, rezultatele companiei pot avea de suferit atunci când angajații lucrează într-o atmosferă de anxietate și suspiciune, simțindu-se supravegheați permanent.

Deoarece majoritatea locurilor de muncă moderne le cer angajaților să ia decizii, să rezolve probleme și să genereze idei, ar trebui să ne străduim să creăm un mediu de siguranță psihologică, nu propriul nostru mic stat de supraveghere.

Care sunt, așadar, alternativele?

Cum putem obține informații valoroase de la angajați fără să ne bazăm pe control și supraveghere?

În primul rând, trebuie să respectăm principii umane fundamentale, precum reciprocitatea.

Dacă o companie împărtășește deschis informații cu angajații săi — de exemplu, ținându-i la curent cu evoluțiile viitoare, planurile strategice sau discuțiile care au loc la nivelurile superioare ale organizației — probabilitatea ca angajații să răspundă în aceeași manieră și să împărtășească propriile observații crește semnificativ.

Din păcate, multe organizații tratează comunicarea ca pe o stradă cu sens unic. Angajații sunt așteptați să ofere feedback, idei și informații către conducere, în timp ce managementul simte puțină obligație să comunice deschis în direcția opusă.

Reciprocitatea nu funcționează așa.

De asemenea, trebuie să recunoaștem că angajații sunt motivați de factori diferiți. De fapt, aceeași persoană poate fi motivată atât intrinsec, cât și extrinsec.

Întrebarea reală este: ce îi motivează pe oameni să împărtășească informații?

Factorii motivaționali extrinseci pot include recompense, recunoaștere, apreciere sau oportunități de dezvoltare profesională.

Factorii motivaționali intrinseci pot include satisfacția de a contribui la o echipă mai bună, de a îmbunătăți propriul mediu de lucru, de a-i ajuta pe colegi sau de a avea un impact semnificativ asupra organizației.

Poate cea mai importantă concluzie este că calitatea informațiilor rareori se îmbunătățește doar prin soluții tehnologice. Faptul că îi obligi pe angajați să completeze sondaje nesfârșite sau să treacă prin formulare de feedback nu creează automat o comunicare mai bună.

În schimb, organizațiile ar trebui să creeze în mod deliberat contexte naturale și umane pentru schimbul de informații.

Oamenii au nevoie de ocazii să vorbească.

În mod ironic, cu cât organizațiile elimină mai multe momente aparent „neproductive” din programul de lucru, cu atât pot afecta mai mult schimbul de informații. Acele conversații informale de lângă aparatul de cafea, scurtele discuții de după ședințe, prânzurile în echipă, sesiunile de training, activitățile recreative sau simplele pauze de cafea sunt adesea locurile în care apar cele mai valoroase informații calitative.

Ceea ce pare timp pierdut poate fi, de fapt, unul dintre cele mai eficiente instrumente de comunicare pe care le are o companie.

Dacă vrei informații mai bune, concentrează-te mai puțin pe supraveghere și mai mult pe încredere.

În general, oamenii împărtășesc mai multe informații atunci când se simt respectați decât atunci când se simt urmăriți.

---

Vrei să depășești nesiguranța și frustrarea legate de limba străină pe care ai început deja să o înveți? Sau poate vrei să înveți o limbă nouă fără să treci prin nenumărate niveluri standard de curs — dar simți că nu faci progrese?

Ia-ți un exemplar al cărții mele: „The GO Method – Breaking Barriers to Language Learning” pe Amazon:
https://www.amazon.com/GO-Method-Breaking-barriers-language/dp/1973118688

💡 Previzualizare gratuită: Primele două capitole le poți primi gratuit abonându-te la newsletterul meu săptămânal (disponibil numai în limba engleză), plin de sfaturi și resurse despre psihologia comunicării în contexte internaționale, multiculturale și multilingve.
Click here to subscribe

--

Psihologia comunicării și HR: lecții scurte și practice, o dată pe săptămână.

Cu accent pe conversațiile de afaceri internaționale și multilingve.

Gerhard Ohrband este psiholog din Hamburg/Germania, specializat în psihologia comunicării și HR. El oferă consultanță și coaching pentru persoane și companii din întreaga lume (în engleză, spaniolă, portugheză, germană, română și rusă), ajutându-le să evite neînțelegerile costisitoare și să gestioneze conflictele cu angajații și clienții.