Psihologia comunicării și HR - cu Gerhard Ohrband

Pentru multe companii, mai ales în era informației, pare important să adune cât mai multe informații despre angajați și clienți. Avem așa-numitul Big Data. Companiile de social media colectează cantități uriașe de informații despre preferințele, comportamentul și atitudinile noastre. Multe organizații cred că trebuie să facă același lucru. De ce? Aceasta este o întrebare bună. Să începem de aici. Colectezi informații pentru că așa cere conducerea companiei? Dacă da, înțelegi motivul real sau doar execuți ordine? Și este acel motiv logic și acceptabil din punct de vedere moral pentru tine? Multe depind de răspuns. Vrem să știm mai multe despre angajați pentru a-i controla mai bine? Pentru a-i manipula mai eficient? Sau avem motive mai umaniste? Vrem să îmbunătățim mediul de lucru, să găsim un rol mai potrivit pentru angajați în cadrul organizației sau să obținem informații care să ajute compania să se dezvolte? Și cum abordăm, de obicei, procesul de colectare a informațiilor...

  Mai ales în lumea afacerilor, vrem să fim impecabili, inclusiv în felul în care comunicăm. În același timp, credem în îmbunătățirea continuă. Acest lucru creează o dilemă cu care se confruntă mulți profesioniști: Cum îți poți îmbunătăți abilitățile de comunicare sau competențele sociale și, în același timp, să nu faci greșeli în procesul de dezvoltare? În aproape orice altă activitate umană, această idee ar părea absurdă. Dacă încerci să dobândești noi competențe sau să schimbi felul în care faci ceva în muzică, sport, artă sau în orice hobby, este evident că experimentarea va face parte din proces. Iar ori de câte ori experimentezi comportamente, tehnici sau abordări noi, greșelile sunt inevitabile. Totuși, când vine vorba de comunicare și de competențele interpersonale, mulți oameni se așteaptă să se îmbunătățească fără să experimenteze. Pe de o parte, multe companii se plâng că trainingurile de soft skills produc puține sau chiar niciun rezultat măsurabil. Dar o întreb...

  În perioade de incertitudine economică, multe companii reduc sau suspendă activitățile dedicate dezvoltării așa-numitelor „soft skills”. Bugetele sunt restrânse, prioritățile sunt reevaluate, iar dezvoltarea angajaților este prezentată din ce în ce mai des ca o responsabilitate personală. La prima vedere, acest lucru pare rezonabil. Angajații sunt încurajați să citească cărți, să urmărească videoclipuri, să asculte podcasturi, să participe la seminare și să investească permanent în propria dezvoltare. Până la urmă, dezvoltarea personală este importantă. Totuși, din perspectiva clientului, acest argument ratează complet esența problemei. Ca client, nu mă interesează dacă unui angajat nepoliticos i s-a oferit o listă de cărți recomandate, dacă a fost încurajat să participe la cursuri în timpul liber sau dacă a primit acces la o platformă online de învățare. Preocuparea mea este mult mai simplă: compania ta a angajat această persoană, compania ta este reprezentată de această p...

  Cu cât piața muncii devine mai fluidă și angajații rămân mai puțin timp într-o organizație, cu atât devine mai important ca abilitățile, cunoștințele și informațiile create de aceștia să rămână în companie. Un exemplu simplu: într-o poziție de vânzări, oamenii se schimbă frecvent, uneori chiar la fiecare doi ani. Un nou angajat într-un astfel de rol ar beneficia enorm dacă firma i-ar putea transmite experiența condensată a celor care au fost înainte: sfaturi, strategii și chiar greșeli din care s-a învățat. Totuși, încă există companii, mai ales cele aflate sub presiune mare de performanță, care nu încurajează suficient schimbul de informații între angajați. Motivele pot fi diferite. În unele cazuri, managerii se tem de pierderea statutului dacă informațiile devin prea accesibile tuturor. Angajații ar putea afla lucruri incomode sau ar putea observa diferențe de tratament și ar începe să ceară egalitate de condiții sau de salariu. De asemenea, există teama că informațiile p...

  Pregătirea unui discurs public este deja destul de dificilă pentru majoritatea oamenilor. Și totuși, a vorbi în public este, în multe privințe, mai ușor decât o conversație obișnuită. Un discurs are structură. Rolurile sunt relativ clare. O persoană vorbește, ceilalți ascultă. Îți poți repeta formulările, îți poți pregăti exemplele și poți anticipa obiecțiile. Chiar dacă publicul reacționează emoțional, interacțiunea rămâne limitată și previzibilă. Conversațiile sunt diferite. O conversație este vie. Își schimbă direcția pe neașteptate. Cineva te poate întrerupe după doar câteva secunde. Altcineva te poate provoca brusc, te poate înțelege greșit sau poate reacționa emoțional. Iar în acel moment, replicile memorate se prăbușesc adesea. De aceea, comunicarea eficientă într-o conversație nu ține în primul rând de memorarea unor replici. Ține de claritate psihologică. Înaintea unei conversații importante, nu ar trebui să ne întrebăm doar „Ce vreau să spun?”, ci și: Ce i...

Majoritatea mecanismelor de mai jos sunt valabile pentru aproape orice tip de schimbare comportamentală. În primul rând, lucrul asupra comunicării pare complicat și dificil. Nu este ca și cum ar trebui să îmbunătățim un singur lucru. Comunicarea este un termen-umbrelă care include foarte multe abilități și comportamente asupra cărora putem — și ar trebui — să lucrăm: calitatea vocii noastre, limbajul corpului, calitatea întrebărilor pe care le punem, capacitatea de a deveni mai empatici, de a explica lucruri complicate într-un mod simplu, de a ne apăra clar pozițiile și multe altele. Din această cauză, deseori ne simțim copleșiți și nu știm de unde să începem. Avem impresia că suntem incompetenți în foarte multe domenii în același timp. În al doilea rând, cădem pradă așa-numitei erori a costurilor irecuperabile. Acest efect descrie tendința noastră de a continua să investim în comportamente familiare doar pentru că am investit deja ani întregi în ele — chiar dacă acestea nu sunt ...