Psihologia comunicării și HR - cu Gerhard Ohrband

  Pregătirea unui discurs public este deja destul de dificilă pentru majoritatea oamenilor. Și totuși, a vorbi în public este, în multe privințe, mai ușor decât o conversație obișnuită. Un discurs are structură. Rolurile sunt relativ clare. O persoană vorbește, ceilalți ascultă. Îți poți repeta formulările, îți poți pregăti exemplele și poți anticipa obiecțiile. Chiar dacă publicul reacționează emoțional, interacțiunea rămâne limitată și previzibilă. Conversațiile sunt diferite. O conversație este vie. Își schimbă direcția pe neașteptate. Cineva te poate întrerupe după doar câteva secunde. Altcineva te poate provoca brusc, te poate înțelege greșit sau poate reacționa emoțional. Iar în acel moment, replicile memorate se prăbușesc adesea. De aceea, comunicarea eficientă într-o conversație nu ține în primul rând de memorarea unor replici. Ține de claritate psihologică. Înaintea unei conversații importante, nu ar trebui să ne întrebăm doar „Ce vreau să spun?”, ci și: Ce i...

Majoritatea mecanismelor de mai jos sunt valabile pentru aproape orice tip de schimbare comportamentală. În primul rând, lucrul asupra comunicării pare complicat și dificil. Nu este ca și cum ar trebui să îmbunătățim un singur lucru. Comunicarea este un termen-umbrelă care include foarte multe abilități și comportamente asupra cărora putem — și ar trebui — să lucrăm: calitatea vocii noastre, limbajul corpului, calitatea întrebărilor pe care le punem, capacitatea de a deveni mai empatici, de a explica lucruri complicate într-un mod simplu, de a ne apăra clar pozițiile și multe altele. Din această cauză, deseori ne simțim copleșiți și nu știm de unde să începem. Avem impresia că suntem incompetenți în foarte multe domenii în același timp. În al doilea rând, cădem pradă așa-numitei erori a costurilor irecuperabile. Acest efect descrie tendința noastră de a continua să investim în comportamente familiare doar pentru că am investit deja ani întregi în ele — chiar dacă acestea nu sunt ...

În Republica Moldova tot mai multe companii adoptă limbajul și brandingul occidental din domeniul HR. Companiile se prezintă ca organizații deschise, unde angajații pot crește, contribui și participa la dezvoltarea companiei și chiar a societății. În anunțurile de angajare întâlnim tot mai des formulări precum: „Te invităm să devii vocea comunității tale.” Sau: „Să creezi un mediu de lucru în care oamenii să se simtă apreciați și motivați.” Sau: „Să contribui la dezvoltarea inițiativei.” Mesajul este clar: aici opinia ta contează. Nu ești doar un angajat. Ești participant, contributor și co-creator. La suprafață, această evoluție pare foarte pozitivă. Comparativ cu culturile organizaționale tradițional autoritare, discursul modern de HR pune accent pe participare, colaborare, siguranță psihologică și implicarea angajaților. Dar rămâne o întrebare incomodă: Cât din această cultură a „vocii angajaților” este realitate — și cât este doar imagine? Acum doi ani am v...

                                          În psihologia comunicării și în practica HR, unul dintre pașii cei mai subestimați înaintea unei conversații dificile este clarificarea propriei poziții interne față de cealaltă persoană. Acesta nu este un pas „soft” sau opțional. În multe cazuri, el determină dacă o conversație devine constructivă, confuză sau emoțional distorsionată. Percepțiile mixte sunt regula, nu excepția O greșeală frecventă în comunicarea profesională este presupunerea că avem nevoie de o judecată unitară și clară despre o persoană înainte de a putea vorbi coerent cu ea. În realitate, majoritatea relațiilor de la locul de muncă sunt mixte. Puțini oameni — în afara unor cazuri extreme, cum ar fi figurile publice polarizante — generează reacții exclusiv pozitive sau exclusiv negative. Cel mai des, mai multe percepții coexistă simultan. Unele comportamente su...

Când creezi un training de comunicare, apare o întrebare fundamentală pe care mulți nici nu o formulează explicit: ce rol au greșelile în procesul de învățare? Majoritatea programelor de training dau deja un răspuns la această întrebare — dar nu întotdeauna unul care se potrivește cu felul în care învață oamenii în realitate. În practică, putem distinge trei tipuri diferite de training, fiecare bazat pe o atitudine diferită față de greșeli. 1.  Training procedural: înveți evitând greșelile Primul tip este trainingul procedural. Aici primești instrucțiuni pas cu pas despre cum să te comporți într-o anumită situație. Trainerul îți arată „varianta corectă”, iar rolul tău este să o reproduci cât mai exact. În acest model: scopul este acuratețea și standardizarea greșelile sunt văzute ca abateri de la procedură învățarea se bazează pe imitare și repetiție Funcționează foarte bine atunci când: sarcinile sunt predictibile și standardizate există puțină variație în reali...