Numerologia și HR — scurtătură periculoasă sau utilă?

Recent, vizitând o librărie locală, am fost surprins de cât de mult spațiu ocupă acum secțiunea de Tarot și Numerologie. Ocupă aproape la fel de mult loc ca dicționarele pentru limbi străine — poate chiar mai mult.

Zilele trecute, în parc, două mame tinere cu cărucioare au trecut pe lângă banca pe care stăteam. Una spunea despre copilul ei: „Vrăjitoarea mea (așa!) mi-a spus că fiul meu este …” — după care a continuat să descrie trăsături legate de o interpretare numerologică sau astrologică.

Practici ezoterice precum numerologia și astrologia există de sute de ani. În ultimele decenii însă, ele au devenit modalități social acceptate prin care oamenii își justifică deciziile — despre relații, parenting sau chiar carieră.

Dar ce se întâmplă cu practicile de Resurse Umane (HR)?

Au existat dintotdeauna companii — sau proprietari de afaceri — care selectează personalul în funcție de zodia angajaților. Unii chiar consultă mediumi spirituali înainte de decizii importante de HR.

Ce spune știința?

Aici lucrurile devin interesante — și critice.

Există mai multe studii științifice care au testat afirmațiile centrale ale astrologiei, în special capacitatea ei de a prezice personalitatea și comportamentul. Rezultatele sunt clare: astrologia nu reușește să prezică trăsături de personalitate sau rezultate profesionale mai bine decât hazardul.

Testul dublu-orb al lui Shawn Carlson (1985)

Unul dintre cele mai riguroase teste științifice ale astrologiei a fost realizat de fizicianul Shawn Carlson și publicat în revista Nature în 1985. Experimen­tul a fost construit împreună cu astrologi profesioniști — nominați de Consiliul Național pentru Cercetare Geocosmică (NCGR), o organizație respectată de astrologi din Europa și Statele Unite — tocmai pentru a fi considerat „un test corect” din perspectiva lor. Participanții incluși în studiu au fost 28 de astrologi apreciați de colegii lor pentru pregătirea și experiența lor, iar ei înșiși au ajutat la formularea ipotezelor ce urmau a fi testate.

Astrologii au primit peste 100 de hărți natale (bazate pe data, ora și locul nașterii) generate pentru persoane reale și au trebuit să potrivească fiecare hartă cu unul dintre trei profiluri de personalitate anonimizate (bazate pe chestionarul standardizat California Psychological Inventory — CPI). Ei au prezis în prealabil că vor ghici corect cel puțin jumătate din potriviri.

Rezultatul? Astrologii au potri­vit corect doar aproximativ 33–34% dintre cazuri. La prima vedere, 33% poate părea „destul de bun”, dar în acest tip de test cu trei opțiuni, probabilitatea de a ghici corect doar prin întâmplare este de exact 33%. Asta înseamnă că, în mod surprinzător, astrologii nu au făcut niciun pic mai bine decât ar fi făcut‑o cineva care ar fi ghicit pur și simplu la întâmplare. Cu alte cuvinte, experiența lor și „arta” astrologică nu i‑a ajutat să identifice profilurile reale ale persoanelor — ceea ce indică că astrologia nu are putere predictivă reală asupra personalității.

Dar numerologia?

Spre deosebire de astrologie, aproape că nu există studii științifice independente și de calitate înaltă care să evalueze dacă numerologia poate prezice ceva despre personalitate, performanță profesională sau comportament la locul de muncă. Acest lucru se întâmplă în principal pentru că:

·        Sistemele numerologice diferă foarte mult între ele — nu există un standard acceptat care să poată fi testat.

·        Evaluările științifice clasifică numerologia drept pseudostiință — similar astrologiei — deoarece îi lipsesc validarea empirică, replicabilitatea și metodologia științifică.

Un alt motiv pentru care numerologia nu poate fi folosită ca bază serioasă în HR este că este nefalsificabilă. Asta înseamnă că nu există niciun test sau experiment care să poată demonstra clar dacă afirmațiile numerologilor sunt adevărate sau false. De exemplu, un numerolog poate spune că cineva care este „numărul 3” va fi creativ și sociabil. Dacă persoana respectivă vine cu idei originale sau organizează o activitate reușită, numerologul spune „vezi? Numărul 3 confirmat!”. Dacă, însă, aceeași persoană are o zi proastă sau nu reușește să colaboreze, numerologul poate spune: „este pentru că numărul 3 are și laturi dificile”. Astfel, niciodată predicția nu poate fi demonstrată falsă, pentru că orice rezultat poate fi reinterpretat pentru a se potrivi afirmației. De aceea, numerologia nu oferă nicio modalitate reală de a verifica dacă ceea ce spune este adevărat, făcând-o inutilă pentru decizii obiective sau științifice.

Pe scurt: nu există studii științifice solide care să arate că numerologia sau astrologia prezic în mod fiabil personalitatea sau performanța profesională. Metodele științifice valide pentru astfel de predicții — cum sunt testele psihometrice de personalitate — se bazează pe decenii de cercetare evaluată inter pares și validare statistică, lucru care lipsește complet în numerologie.

De ce sunt atât de populare?

Lumea noastră devine tot mai complexă. În căsnicie, în parenting — și, desigur, la muncă — ne confruntăm cu mai multe opțiuni, mai multă incertitudine și ambiguitate decât oricând.

Întreruperile constante de pe social media — trecând rapid prin postări, dând click și glisând pe ecran —  (în medie de peste 50 de ori pe zi, la nivel global) — fragmentează și mai mult atenția și capacitatea noastră de decizie.

În fața complexității, oamenii caută în mod natural scurtături.

În loc să asculți cu adevărat și să înțelegi o altă persoană, devine tentant din punct de vedere psihologic să știi pur și simplu zodia ei sau faptul că este „un 2” sau „un 3”. Aceste etichete par simple și liniștitoare.

Ele ne scutesc și de efort — dacă ea este „un 3” și eu sunt „un 2”, atunci este imposibil să ne înțelegem. Așa spune numerologul meu.

Pericolele scurtăturilor pseudostiințifice în HR

Problema nu este doar că astrologia și numerologia ar putea fi greșite. Problema este că ele:

·        Plasează oamenii în categorii fictive, fără putere reală de predicție.

·        Creează biasuri și puncte moarte în recrutare, formarea echipelor și evaluarea performanței.

·        Reduc complexitatea umană reală la categorii arbitrare care par adevărate, dar nu sunt.

Și chiar și atunci când numerologia nu este folosită explicit, rămâne tentația în HR de a clasifica oamenii pe baza unor presupuneri neverificate — stereotipuri de personalitate, impresii instinctive, generalizări culturale — în loc de date fiabile.

Este acest lucru minor? Gândește-te cum te simți atunci când cineva te pune într-o categorie despre care știi că este nedreaptă sau falsă. Această experiență este adesea descrisă ca gaslighting — și poate fi o formă reală de vătămare psihologică.

Concluzie

Sisteme ezoterice precum numerologia și astrologia pot oferi sens personal sau confort pentru unii oameni. Însă atunci când sunt aplicate în decizii de HR sau organizaționale, ele nu sunt susținute de dovezi științifice și implică riscuri reale:

·        Nu prezic în mod fiabil personalitatea, comportamentul sau performanța profesională.

·        Pot introduce biasuri și clasificări nedrepte în organizații.

·        Distrag atenția de la eforturile autentice de a înțelege oamenii folosind instrumente psihologice valide și comunicare atentă.

În schimb, evaluările de personalitate validate științific (precum Big Five sau testele situaționale bine concepute) au putere predictivă pentru rezultate profesionale — și pot ajuta specialiștii HR să ia decizii mai bune, bazate pe dovezi, nu pe mituri.

 

Literatură

Carlson, S. (1985). A double-blind test of astrology. Nature, 318(6045), 419–425.

---

Vrei să depășești nesiguranța și frustrarea legate de limba străină pe care ai început deja să o înveți? Sau poate vrei să înveți o limbă nouă fără să treci prin nenumărate niveluri standard de curs — dar simți că nu faci progrese?

Ia-ți un exemplar al cărții mele: „The GO Method – Breaking Barriers to Language Learning” pe Amazon:
https://www.amazon.com/GO-Method-Breaking-barriers-language/dp/1973118688

💡 Previzualizare gratuită: Primele două capitole le poți primi gratuit abonându-te la newsletterul meu săptămânal (disponibil numai în limba engleză), plin de sfaturi și resurse despre psihologia comunicării în contexte internaționale, multiculturale și multilingve.
Click here to subscribe

--

Psihologia comunicării și HR: lecții scurte și practice, o dată pe săptămână.

Cu accent pe conversațiile de afaceri internaționale și multilingve.

Gerhard Ohrband este psiholog din Hamburg/Germania, specializat în psihologia comunicării și HR. El oferă consultanță și coaching pentru persoane și companii din întreaga lume (în engleză, spaniolă, germană, română și rusă), ajutându-le să evite neînțelegerile costisitoare și să gestioneze conflictele cu angajații și clienții.