Trebuie să cultivăm o mentalitate de creștere în angajaţii noştri?

De cel puţin două decenii, teoria despre mentalitate (mindset) a profesoarei de la Universitatea din Stanford Carol S. Dweck are un impact uriaş în lumea dezvoltării personale. Hai să analizăm ce implicaţii are asta pentru practicile noastre de HR.

Persoanele cu o mentalitate fixă cred că inteligenţa şi trăsăturile de personalitate sunt mai mult sau mai puţin neschimbabile. Persoanele cu o mentalitate de creştere cred că ne putem schimba semnificativ inteligenţa şi personalitatea. Dar ce implică aceste convingeri?

Când experimentează un eşec, cei cu mentalitate fixă se simt prost pentru că atribuie eşecul lipsei lor de trăsături stabile.
„Eşecul meu înseamnă că sunt prost.”
„Eşecul îmi demonstrează incompetenţa în faţa altora.”
Astfel, se simt expuşi ca persoane incompetente.

Cu mentalitate de creştere, eşecul e clar neplăcut, dar în esenţă este feedback despre ce trebuie îmbunătăţit. E mai puţin stresant.

Persoanele cu mentalitate fixă tind să evite situaţiile riscante care le-ar putea expune incompetenţa presupusă, în timp ce cei cu mentalitate de creştere caută mai cu nerăbdare oportunităţi noi de învăţare.

Ambele grupuri văd de asemenea efortul în mod diferit.
Dacă cred că factorul decisiv e genetica mea, pot vedea efortul ca pe ceva negativ. Dacă sunt obligat să depun efort pentru a atinge un scop, asta arată că „nu sunt destul de talentat”. De aceea, atunci când oamenii sunt întrebaţi cât timp le-a luat să înveţe o limbă străină, deseori minimizează timpul. În societatea noastră credem că dacă cineva poate face ceva repede şi cu puţin efort, atunci trebuie să fie talentat.

Persoanele cu mentalitate de creştere, însă, văd efortul ca pe ceva pozitiv.

Implicaţii pentru HR — şi ce spune ştiinţa de fapt

Să începem cu ştiinţa. Teoria mentalităţii a devenit extrem de populară în corporaţii precum Microsoft. De exemplu, sub conducerea CEO-ului Satya Nadella, în 2014 Microsoft a schimbat explicit cultura companiei de la mentalitate fixă la mentalitate de creştere. În Marea Britanie, peste 100 de şcoli au adoptat politici formale de mentalitate de creştere.

Totuşi, ştiinţa reală este mai puţin optimistă.
Se poate susţine că persoanele cu mentalitate fixă întâmpină probleme serioase în dezvoltarea profesională. Gândeşte-te: dacă nu cred că am o voce frumoasă — şi cred că asta e ceva cu care m-am născut — probabilitatea că voi merge la cursuri de cântat e mică. În mod similar, în mediul corporativ, cei cu mentalitate fixă vor depune mai puţin efort ca alţii pentru a-şi schimba abilităţile şi comportamentul.

Ce este mai îndoielnic este dacă o mentalitate de creştere singură e suficientă pentru a avea succes profesional sau academic. De asemenea, e debatabil cât de uşor şi cât de repede putem ajuta oamenii să treacă de la mentalitate fixă la mentalitate de creştere. Există meta-analize care arată efecte pozitive, dar acele efecte sunt destul de mici. Asta înseamnă că succesul depinde şi de alţi factori psihologici şi externi — nu e suficientă o intervenţie simplă de „mentalitate de creştere”.

Observaţii personale ca profesor

Din experienţa mea personală ca profesor de limbi moderne pentru mai mult de două decenii, pot spune următoarele:
Cu siguranţă observ efectele negative ale unei mentalităţi fixe — în special în învăţarea limbilor străine, mulţi oameni tind spre mentalitate fixă. De asemenea, observ că elevii cu mentalitate de creştere sunt mai toleranţi cu propriul lor proces de învăţare, au mai multă răbdare şi se bucură mai mult de el.

Dar eforturile mele de a insufla o mentalitate de creştere elevilor cu mentalitate fixă nu sunt o intervenţie rapidă — e aproape un efort terapeutic. Mentalităţile fixe sunt mai mult sau mai puţin ca trăsături de caracter, pe care nu le poţi schimba prin intervenţii pe termen scurt. Probabil acesta este motivul pentru care efectele în studiile largi au fost destul de mici. Nu este realist să faci astfel de eforturi terapeutice cu mii, dacă nu milioane, de copii din şcoli publice (şi angajaţi). Prin urmare, intervenţiile de mentalitate de creştere în educaţie tind să fie scurte în durată şi oarecum superficiale.

Ce înseamnă asta pentru HR

Are sens să incluzi întrebări despre mentalitate în procesul de recrutare şi selecţie de personal. Vrei să selectezi persoane care cred că se pot schimba. Recrutarea persoanelor cu mentalitate fixă — în special pentru medii de lucru dinamice — s-ar putea să nu fie fructuoasă.

În practicile de feedback şi comunicare internă, poţi verifica dacă cultura ta promovează o mentalitate fixă sau una de creştere. Unii lideri de echipă, de exemplu, pot transmite inconştient o mentalitate fixă prin feedback-ul pe care îl dau.

Are sens să instruieşti supraveghetorii astfel încât să fie atenţi la ce tip de feedback oferă. Feedback-ul de tip mentalitate fixă tinde să se concentreze pe persoană, în timp ce feedback-ul de tip mentalitate de creştere se concentrează pe efort şi comportament.

Dacă identifici angajaţi cu o mentalitate fixă puternică, ai putea să te gândeşti să le oferi coaching individual sau formare pentru dezvoltarea unei mentalităţi de creştere — însă cu aşteptări moderate.

În concluzie

Cu siguranţă are sens să îţi examinezi propriile convingeri în multe domenii profesionale — vorbit în public, negociere, vânzări, mentorat, generare de idei — şi să te întrebi:

„Unde e mentalitatea mea fixă şi unde e orientată spre creştere?”

De asemenea, întreabă-te de unde provin aceste convingeri. Adesea, ele se leagă de un singur eveniment traumatic la şcoală — un moment când cineva a râs de tine sau a făcut un comentariu negativ care ţi-a rămas.

Eu, de exemplu, îmi amintesc când abia începeam să mă gândesc la susţinerea de traininguri de grup în corporaţii. Un trainer mai experimentat din Germania mi-a spus: „Nu te văd ca trainer.”
Chiar dacă conştient încerc să cultiv o mentalitate de creştere, acel comentariu încă îmi rămâne în cap de fiecare dată când ţin un training — chiar şi după mai bine de paisprezece ani.

Ce crezi tu?
Te rog, împărtăşeşte experienţele şi perspectivele tale.

Literatură

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.

Referinţă pentru traducerea în limba română

Dweck, C. S. (2017). Mindset. O nouă psihologie a succesului (ediţia a II-a, trad. Simona Karner). Bucureşti: Curtea Veche Publishing.

 

---

Vrei să depășești nesiguranța și frustrarea legate de limba străină pe care ai început deja să o înveți? Sau poate vrei să înveți o limbă nouă fără să treci prin nenumărate niveluri standard de curs — dar simți că nu faci progrese?

Ia-ți un exemplar al cărții mele: „The GO Method – Breaking Barriers to Language Learning” pe Amazon:
https://www.amazon.com/GO-Method-Breaking-barriers-language/dp/1973118688

💡 Previzualizare gratuită: Primele două capitole le poți primi gratuit abonându-te la newsletterul meu săptămânal (disponibil numai în limba engleză), plin de sfaturi și resurse despre psihologia comunicării în contexte internaționale, multiculturale și multilingve.
Click here to subscribe

 

--

Psihologia comunicării și HR: lecții scurte și practice, o dată pe săptămână.

Cu accent pe conversațiile de afaceri internaționale și multilingve.

Gerhard Ohrband este psiholog din Hamburg/Germania, specializat în psihologia comunicării și HR. El oferă consultanță și coaching pentru persoane și companii din întreaga lume (în engleză, spaniolă, germană, română și rusă), ajutându-le să evite neînțelegerile costisitoare și să gestioneze conflictele cu angajații și clienții.