Psihologia comunicării și HR - cu Gerhard Ohrband

Cât de importantă este reciprocitatea pentru angajații tăi? Și ce înseamnă asta pentru comunicarea din organizația ta? Modelul dezechilibrului de efort și recompense ( Effort–Reward Imbalance – în continuare ERI) , dezvoltat de Johannes Siegrist, descrie un factor central al stresului la muncă: lipsa de reciprocitate . Atunci când angajații depun un efort mare, dar simt că nu primesc suficiente recompense în schimb — fie salariu, fie apreciere/recunoaștere, fie oportunități de carieră/status — apare o formă de „schimb nereușit”. Dacă situația persistă, ea duce la stres cronic și crește riscul de burnout, depresie și probleme cardiovasculare . Componentele de bază Efort Cerințele și obligațiile pe care angajații le investesc: volumul de muncă, presiunea timpului, responsabilități, cerințe emoționale. Recompensă Identificăm trei tipuri importante: 1.      Recompense financiare (salariu, bonusuri) 2.      Apreciere/recunoaștere (res...

Pătratul comunicării (cunoscut și sub numele de Modelul celor patru fețe ) elaborat de profesorul de psihologie Friedemann Schulz von Thun de la Universitatea din Hamburg descrie cum fiecare mesaj conține patru niveluri de semnificație : conținutul factual, auto-revelarea, relația și apelul. Conținutul factual transmite informații sau date; auto-revelarea exprimă ceva despre sentimentele, motivele sau valorile celui care vorbește; relația indică modul în care vorbitorul îl percepe pe ascultător și legătura dintre ei; iar apelul arată ce vrea vorbitorul ca ascultătorul să gândească, să simtă sau să facă. Neînțelegerile apar adesea pentru că emițătorul și receptorul se concentrează pe fețe diferite ale mesajului. De exemplu, o remarcă simplă precum „Semaforul e verde” poate fi înțeleasă ca o informație pură, ca o afirmație despre sine ( „Mă grăbesc” ), ca o observație despre relație ( „Nu ești atent la volan” ), sau ca un apel ( „Pornește, te rog” ). Modelul subliniază că o comuni...

De cel puţin două decenii, teoria despre mentalitate ( mindset) a profesoarei de la Universitatea din Stanford Carol S. Dweck are un impact uriaş în lumea dezvoltării personale. Hai să analizăm ce implicaţii are asta pentru practicile noastre de HR. Persoanele cu o mentalitate fixă cred că inteligenţa şi trăsăturile de personalitate sunt mai mult sau mai puţin neschimbabile. Persoanele cu o mentalitate de creştere cred că ne putem schimba semnificativ inteligenţa şi personalitatea. Dar ce implică aceste convingeri? Când experimentează un eşec, cei cu mentalitate fixă se simt prost pentru că atribuie eşecul lipsei lor de trăsături stabile. „Eşecul meu înseamnă că sunt prost.” „Eşecul îmi demonstrează incompetenţa în faţa altora.” Astfel, se simt expuşi ca persoane incompetente. Cu mentalitate de creştere, eşecul e clar neplăcut, dar în esenţă este feedback despre ce trebuie îmbunătăţit. E mai puţin stresant. Persoanele cu mentalitate fixă tind să evite situaţiile riscante c...