Cele Patru Greșeli Majore Comise de Intervievatori

Majoritatea materialelor disponibile despre interviuri se concentrează pe greșelile pe care le fac candidații. Totuși, un interviu de angajare este, în esență, o întâlnire socială, unde intervievatorul – de obicei un reprezentant HR – este practic recepționerul companiei. Pentru mulți candidați, este prima lor interacțiune reală cu cineva din acea organizație.

Ce uită mulți profesioniști HR este că deciziile se iau de ambele părți ale mesei, mai ales în vremuri și locuri unde candidații calificați sunt puțini. Este esențial să fii conștient de cum se desfășoară aceste întâlniri sociale.

În situațiile în care există mai mulți candidați potriviți, este ușor să cazi într-o „mentalitate de portar”, asumându-ți o postură arogantă și simțindu-te împuternicit de procesul de selecție. Dar acest lucru se poate întoarce rapid împotriva ta.

Greșeala Numărul Unu: Ignorarea Această Realitate

Mulți profesioniști HR încă se comportă ca niște „portari”, uitând că și candidații îi evaluează pe ei și compania. Un comportament arogant, vorbitul pe un ton condescendent cu candidații sau punerea unor întrebări irelevante face procesul inutil de neplăcut pentru candidați și reflectă negativ asupra companiei în ansamblu. Ca urmare, mulți candidați se vor simți respinși imediat. Asta poate lăsa compania să se întrebe de ce toți candidații calificați aleg concurența.

Este esențial să îți amintești că, în fiecare etapă a procesului de recrutare, nu doar compania ta face o alegere – și candidatul face o alegere. Candidatul ar putea chiar să renunțe înainte ca procesul să fie finalizat, doar auzind de la colegi cum a fost tratat în timpul interviului. Și, desigur, nu vorbim doar despre a ofensa direct candidații; ca oameni, putem simți foarte ușor dacă interacțiunea este una echitabilă sau dacă suntem vorbiți pe un ton superior.

Greșeala Numărul Doi: Conducerea Unor Interviuri Nestructurate

Problema cu interviurile nestrucurate este că sunt mult mai susceptibile la prejudecăți și tind să fie mai puțin obiective. Într-un interviu structurat, unde toți candidații sunt întrebați mai mult sau mai puțin aceleași întrebări, cel puțin putem minimiza influența prejudecăților, cum ar fi prejudecata legată de frumusețe. Această prejudecată ne face să considerăm inconștient că oamenii mai atractivi sunt mai inteligenți și le atribuim multe alte calități pozitive.

Interviurile nestrucurate ne fac mai vulnerabili la aceste prejudecăți. De exemplu, am putea fi tentați să punem un candidat mai atrăgător întrebări mai ușoare și mai puțin provocatoare, în timp ce unui candidat mai puțin atractiv i-am pune întrebări mai critice și mai dificile.

Desigur, un interviu structurat necesită pregătire. Implică disponibilitatea intervievatorului de a renunța la un oarecare control asupra situației. De asemenea, trebuie să dezvolți criterii obiective pentru evaluarea răspunsurilor. Ideal, pentru fiecare întrebare, ar trebui să ai deja în minte ce constituie un răspuns ideal, bun, mediu sau slab.

În plus, este benefic să ai doi intervievatori – nu doar unul. Asta garantează un proces de evaluare mai echilibrat și obiectiv.

Există și cercetări vechi de zeci de ani care arată foarte clar superioritatea validității predictive a interviurilor structurate față de cele nestrucurate.

Greșeala Numărul Trei: Întrebări Irelevante

Pe de o parte, studiile arată că întrebări precum „Care sunt punctele tale forte și punctele tale slabe?” sunt încă extrem de populare, chiar și în țări cu practici HR „avansate”. Pe de altă parte, aceste întrebări au aproape zero corelație cu performanța reală la locul de muncă.

De ce le mai punem atunci? Este vorba despre tradiție. Nu toți profesioniștii HR se țin la curent cu cele mai noi cercetări privind construirea chestionarelor și prezicerea performanței la locul de muncă. De asemenea, dacă supervizorul tău, care poate nu este un specialist HR, te asistă în proces, poate chiar să insiste să pui aceste întrebări. În astfel de cazuri, a nu pune aceste întrebări standard ar putea să te facă să pari neprofesionist.

Dar de ce aceste întrebări sunt atât de puțin corelate cu performanța reală la locul de muncă? În primul rând, ele există de decenii, iar majoritatea candidaților le știu foarte bine, având suficient timp să își pregătească răspunsurile. În al doilea rând, aceste întrebări nu sunt strict legate de abilități sau cerințe critice ale jobului. De asemenea, este adesea neclar cum să interpretezi răspunsurile. De exemplu, ce separă un candidat superior de unul mai puțin potrivit în baza întrebării „Care sunt punctele tale forte și punctele tale slabe?”

Ideal, înainte de a conduce interviuri, ar trebui să faci o analiză a postului sau să revizuiești rezultatele unei analize anterioare a postului pentru funcția specifică. Dacă nu este posibil, cel puțin consultă experți în domeniu pentru a identifica abilitățile critice sau atitudinile candidaților ideali. Ce separă angajații cu adevărat de succes de cei mai puțin de succes în acest rol? Odată ce identifici aceste abilități sau atitudini critice, construiește-ți întrebările de interviu în jurul lor și întreabă-te: Cum pot evalua acest lucru cât mai obiectiv posibil?

În acest fel, te asiguri că evaluezi trăsăturile de personalitate, atitudinile și abilitățile necesare pentru succesul în rolul respectiv. În caz contrar, riscă să pierzi timp valoros în interviu evaluând abilități mai puțin relevante, în timp ce neglijezi pe cele care chiar contează.

Greșeala Numărul Patru: Intervievatorul Vorbește Prea Mult

Desigur, acest lucru depinde de companie și cultură, dar am observat numeroase interviuri unde intervievatorul ajunge să vorbească mai mult de 50% din timp – uneori chiar 70 sau 80%. Acest lucru se întâmplă adesea pentru că, pe de o parte, interviul este nestrucurat și intervievatorul pierde firul conversației, începând să vorbească prea mult. Alternativ, intervievatorul ar putea încerca pur și simplu să fie politicos sau să creeze o atmosferă confortabilă pentru candidat.

Adesea, acest timp este folosit pentru a prezenta compania, un lucru pe care candidatul ar fi trebuit să-l cerceteze deja acasă. În loc să vorbești 10 minute despre companie la începutul interviului, poate ar fi mai bine să pui câteva întrebări clarificatoare, precum „Ce știi deja despre noi?” sau „Ce informații ai nevoie înainte să începem?” Asta ar putea economisi 10 minute din interviu.

Când intervievatorul vorbește prea mult, adesea face ca pentru candidați să fie prea ușor să scape neevaluați. Pentru candidații foarte calificați, este o oportunitate pierdută pentru a-și arăta abilitățile și calitățile. Aceasta creează vulnerabilitatea ca candidați mai puțin calificați să fie selectați, din cauza prejudecăților, cum ar fi prejudecata legată de frumusețe, sau poate pentru că au părut bine vorbiți, au zâmbit mult și au menținut un contact vizual și un limbaj corporal adecvat. Dar, având în vedere că nu a fost suficient timp pentru a-i testa critic, carisma lor superficială poate masca o lipsă de abilități reale.

Pe de altă parte, candidații cu adevărat calificați pot părăsi interviul foarte dezamăgiți, deoarece nu au primit șansa de a-și demonstra pe deplin capabilitățile.

Așadar, care sunt gândurile tale pe acest subiect? Care a fost experiența ta?

Referințe

Conway, J. M., & Peneno, G. A. (1999). A meta-analytic examination of the construct validity of structured and unstructured interviews. Personnel Psychology, 52(4), 1017-1046.

Kanning, U. P., & Löffler, H. (2016). Social perception and interviewer biases: The effects of appearance, body language, and charisma in job interviews. Journal of Applied Social Psychology, 46(8), 462-475.

Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). A taxonomy of interview questions: A framework for construct development and classification. Personnel Psychology, 60(2), 453-493.

---

Vrei să depășești nesiguranța și frustrarea legate de limba străină pe care ai început deja să o înveți? Sau poate vrei să înveți o limbă nouă fără să treci prin nenumărate niveluri standard de curs — dar simți că nu faci progrese?

Ia-ți un exemplar al cărții mele: „The GO Method – Breaking Barriers to Language Learning” pe Amazon:
https://www.amazon.com/GO-Method-Breaking-barriers-language/dp/1973118688

💡 Previzualizare gratuită: Primele două capitole le poți primi gratuit abonându-te la newsletterul meu săptămânal (disponibil numai în limba engleză), plin de sfaturi și resurse despre psihologia comunicării în contexte internaționale, multiculturale și multilingve.
Click here to subscribe

--

Psihologia comunicării: lecții scurte și practice, o dată pe săptămână.

Cu accent pe conversațiile de afaceri internaționale și multilingve.

Gerhard Ohrband este psiholog din Hamburg/Germania, specializat în psihologia comunicării. El oferă consultanță și coaching pentru persoane și companii din întreaga lume (în engleză, spaniolă, germană, română și rusă), ajutându-le să evite neînțelegerile costisitoare și să gestioneze conflictele cu angajații și clienții.